労働者派遣法改正で変わった派遣社員の待遇とメリット

雇用が不安定、労働力の使い捨てなどネガティブなイメージがつきまとう派遣社員ですが、2015年9月30日の労働者派遣法改正により、派遣社員の働く環境がよりよいものに改善されました。

具体的には、同一企業で働ける期間が長くなり雇用は安定の傾向へ。

また、正社員と同じような環境で仕事ができ、働きながらのスキルアップも可能になりました。

とはいうものの、

「そもそも労働者派遣法ってなに?」
「労働者派遣法が改正されて何がどう変わったの?」

など、労働者派遣法について、いまいち理解できていない人も多いのではないでしょうか。

今回は労働者派遣法とはどんな法律か、労働者派遣法の改正で派遣社員として働く人達にどのような影響があるかについてわかりやすく紹介します。

労働者派遣法とは?労働者派遣法の誕生と2012年の改正まで

みなさんは労働者派遣法の正式名称を知っていますか?

労働者派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といい、その名称のとおり、労働者派遣法は派遣労働者を守るための法律です。

  • 雇用が不安定
  • 3年で辞めなければいけないため経験が積めない
  • スキルがないから一度派遣社員として働いたら一生正社員に戻れないかもしれない

これらの不安から、派遣社員として働くことを躊躇する人もいます。

ですが最新の労働者派遣法改正では、これらのデメリットが改善されました。

この章では派遣の誕生からさかのぼり、労働者派遣法の改正と派遣社員が働く環境の変化について、わかりやすく解説していきたいと思います。

1986年の労働者派遣法誕生から2000年まで

最初に労働者派遣法が施行されたのは1986年。

特別な技能が必要な13業務(同年16業務に変更)において、一時的に外部から労働者を借りる手段として「派遣」は誕生しました。

当時、派遣社員として同じ会社で働ける上限は1年と、期間も短く限定されたものでした。

その後1996年に16業務はソフトウエア開発や機械設計、通訳や秘書、財務処理担当など、専門性の高い業務を中心に26業務に拡大されました。

この専門性の高い26業務を政令26業務といいます。

古閑 美貴

業務が限定されていて働ける期間も1年と短いし、今の派遣とは全然違いますね。

池上 彰子

そうですね。派遣業務が原則自由になったのは1999年です。
政令26業務以外の業務でも派遣社員として働けるようになりましたが、働ける期間は政令26業務とそれ以外で異なり、政令26業務は3年、それ以外は最長1年間でした。
その後2000年に、紹介予定派遣という制度ができるのですが紹介予定派遣は知っていますか?

坂本 勇治

最初は派遣社員として働いて、期間満了後に正社員として働けるという制度では?

池上 彰子

そのとおりです。
紹介予定派遣は、派遣先企業に直接雇用されることを前提に一定期間(最大6カ月)派遣として就業し、期間終了後に企業と本人が合意した場合、直接雇用として採用される新しい派遣のかたちです。
派遣社員として働く人の雇用がより安定するように、紹介予定派遣が誕生したんですよ。

2000年以降2012年の労働者派遣法改正まで

2004年、政令26業務の派遣期間は3年から無制限に、それ以外の業務は1年から3年に働ける期間が延長されました。

さらに2006年には医療関係業務の一部で派遣が解禁。

2007年には製造派遣の派遣期間が1年だったものが3年に延長されるなど、派遣社員の働く環境はどんどん変わっていきます。

そして2012年の改正では大きく3つのことが変わりました。

まずは名称

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から現在の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ変わりました。

労働者派遣法は、派遣労働者の働く環境を整える法律から、派遣労働者を保護するための法律へ変わったことがわかります。

また、政令26業務は28業務へ拡大されました。

このほか事業規制の強化、すなわち派遣労働者が正社員などと比べて不利な働き方にならないように派遣会社に対して義務が課せられました。

派遣会社に課せられた義務は以下の4つです。

  1. 日雇い派遣の原則禁止

    日雇いの仕事は短い期間で労働契約が終了するため、責任の所在が不明確になりがちです。
    そのため、「働く人が働きやすいような環境を作る」という雇用者側が果たすべき責任が守られず、違法な業務へ派遣されたり、派遣先で労働災害が発生する原因になることがあり原則禁止となりました。

  2. グループ企業内派遣の規制

    グループ企業内に派遣会社を作り、派遣先の大半をグループ内でまわすと、労働力が社会全体へ行きわたらないことが懸念されるため規制されました。

  3. 離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることの禁止

    同じ人を正社員から派遣社員のように雇用形態を変えて雇うと、賃金の値下げが発生するために禁止されました。

  4. 派遣料金と派遣賃金の差額(マージン)等の情報公開を義務化

    2009年リーマンショック後の、雇用情勢の急激な悪化に伴い派遣労働者を保護するための試みです。
    派遣料金は派遣会社が派遣先企業へ請求するお金、派遣賃金は派遣社員の給料のことを言います。

    では差額(マージン=派遣会社の取り分)が大きい派遣会社には登録しない方がいいのか、というとそうではありません。
    差額が大きいのは福利厚生が充実している、教育訓練の機会が豊富だからという派遣会社もあります。
    登録の際には、情報の細部までしっかり読むようにしましょう。

2015年に労働者派遣法改正!最新の改正で変わった派遣社員の労働環境

労働者派遣法の改正は、2015年に行われたものが最新です(2018年1月現在)。

最新の改正では大きく分けて6つの点が改められました。

それでは詳細を見ていきましょう。

すべての労働者派遣事業を許可制に

労働者派遣事業は派遣会社のことです。

2015年以前は許可要件を満たしていなくても派遣事業ができ、そのような業者を特定労働者派遣事業(届出制)といいました。

最新の改正では届出制を廃止し、派遣会社は厚生労働省による許可要件の審査をクリアしなければ営業できない、労働者派遣事業(許可制)に統一されました。

キャリアアップ措置実施の義務

以下の2点より、派遣労働者も働きながらのスキルアップが可能になりました。

  1. 派遣労働者は、派遣会社から段階的かつ体系的な教育訓練、キャリア・コンサルティングが受けられる。
  2. 派遣会社は教育訓練やキャリア・コンサルティングに対応しなければいけない。

段階的かつ体系的な教育訓練とあるため、基本のビジネスマナーを心得ている人には次の段階の研修を、パソコンの基礎知識がある人には応用の操作を、などその人のレベルに応じた教育研修が受けられます。

たとえば、リクルートスタッフィングなら、基本的なビジネススキルやビジネスマナーを自宅で学ぶことができる e ラーニングサービスが無料で利用できます。

その他、研修センターで情報セキュリティ研修、OA 研修、ビジネスメールの書き方などを無料で学ぶことも可能。

さらに、TOEIC や日商簿記3級、貿易実務検定 C 級の試験対策講座も開講しており、資格によっては通常よりも4分の1の受講料で学ぶことができます。

スキルアップを目指す方は、ぜひこのようなサービスを利用していただきたいです。

雇用の安定を図るための改正

最新の改正では「同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある人には、派遣終了後の雇用継続のための措置を行わなければならない。1年以上3年未満の見込みの人は努力義務となる」という義務が派遣会社に対して課せられました。

雇用継続の措置は以下のとおりです。

  1. 派遣先へ直接雇用の依頼をすること
  2. 新たな派遣先を提供しなければいけない(派遣先は合理的なものに限る)
    ※合理的=経験を活かせる等が該当します。
  3. 派遣元(派遣会社)での無期雇用(派遣労働者として以外)
  4. その他、安定した雇用の継続を図るための措置を行う(雇用契約中に教育訓練を行う、紹介予定派遣を紹介するなど)
  5. 1を実行して直接雇用に至らなかった場合、2~4いずれかの措置を実行しなくてはいけない

また雇入れ努力義務といって、派遣労働者を受け入れていた部署に派遣終了後、新たに労働者を雇い入れる場合、その派遣労働者を雇い入れるよう勤めなければならないという義務も派遣会社に発生しました。

一方で派遣先企業には募集情報提供義務があり、求人があることを正社員やその他の労働者、派遣労働者に対して募集情報を周知しなければいけないことになりました。

上記について、派遣終了を間近に控えたAさんをたとえに説明しましょう。

派遣先企業では、Aさんの派遣終了後には派遣でなく他に正社員を後任として予定しています。

その場合、派遣会社はAさんを優先的に採用してもらえるよう派遣先会社に働きかけなければいけません。

また派遣先企業は、正社員を募集する予定であることをAさんや他の社員に隠してはいけません、ということです。

均衡待遇の推進について

派遣労働者が給与や待遇についての説明を希望した場合、派遣会社は「正社員とあまり差がないように考慮した待遇を確保するために配慮した内容」を説明しなければなりません。

「正社員とあまり差がないように考慮した待遇を確保するために配慮した内容」とは、

  1. 賃金設定は派遣労働者の職務内容や能力・経験などを踏まえたものであるか
  2. 教育訓練の機会を派遣労働者に与えるように交渉したか
  3. 福利厚生を正社員と同じように利用できるようお願いしたか

などが挙げられます。

派遣先企業は、派遣会社から上記のような求めがあった場合、状況に応じて配慮しなければいけません(配慮義務)。

期間限定に関する改正

2004年の改正で、政令26業務の派遣期間は無制限に、それ以外の業務は最長で3年となりましたが、最新の改正では業務内容による期間の区分がなくなりました。

以前には専門的とされていた政令26業務が現在ではそれほど特別な技能とはいえなくなったものもあり、専門業務とそれ以外とに区別する意義がなくなったこと、政令26業務の定義が曖昧で企業側も困惑することが多かったことがその理由です。

これにより、業務の区別に関わらず派遣社員が同一の企業で働ける期間は3年が限度となりました。

労働契約申込みみなし制度を追加

最新の改正で追加された、労働契約申込みみなし制度とは、派遣先企業が違法と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点で派遣先企業は派遣労働者に対して、派遣会社で契約した条件(時給や待遇など)と同じ条件で契約したものとみなされる(派遣先企業が直雇用の申込みをしたとされる)という制度。

違法派遣の内容は以下のとおりです。

  1. 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
  2. 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  3. 期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合(3年以上派遣労働者として同じ人を雇っているなど)
  4. いわゆる偽装請負の場合※

※偽装請負とは「書類上、形式的には請負(委託)契約であるが実態としては労働者派遣であるもの」をいい、違法行為にあたります。よく見られるパターンとして、「請負と言いながら、発注者が業務の細かい指示を労働者に出したり、出退勤・勤務時間の管理を行ったりする」ことが挙げられます。
偽装請負についての詳細は、厚生労働省・東京労働局のホームページを参考にしてください。

努力義務と配慮義務、義務について

労働者派遣法の中に出てくる、努力義務、配慮義務、義務、これらの意味と違いを紹介します。

努力義務は、義務の履行は当事者の任意の協力・判断に委ねられており、義務履行のための努力をしていれば指導・助言・罰則等の適用対象にはなりません。

配慮義務は、義務の履行のために何らかの措置や対応を講じなければいけません。措置や対応をしていなければ指導・助言・罰則等の適用対象となります。

義務は、必ず行わければならないということです。行わなければ、指導・助言・罰則等の適用対象となります。

労働者派遣法の最新の改正で変わったこと4つ

1986年の労働者派遣法の誕生から何度も改正を重ねた結果、派遣労働者の環境はどのように変わったのか、以下の4つにまとめました。

  1. 派遣労働者の雇用が安定しやすくなった!

    派遣会社は派遣労働者に対して雇用安定措置を実施しなければいけません。
    このことにより派遣社員として3年働いたら終了ではなく、派遣先企業へ直接雇用してもらえるチャンスがあったり、新たな派遣先を提供してもらえる(派遣には定年の制度がないため年齢の制限は基本的にありません)など派遣契約終了後の心配をしなくてすむようになりました。

  2. 働きながらスキルアップできるようになった!

    直接雇用の正社員や契約社員と違って研修などキャリアアップの機会が少ない派遣労働者。
    最新の改正では派遣労働者にも教育訓練の機会が与えられ、働きながらスキルアップすることが可能になりました。

  3. 賃金や待遇に正社員との格差が縮まり派遣社員も働きやすい環境に!

    派遣会社は派遣先企業に均衡待遇を求めることができ、派遣先企業には配慮義務があります。
    派遣労働者は、賃金や待遇についてどういう経緯で決まったのかを派遣会社に聞くことができ、派遣会社は派遣労働者に対して説明する義務があります。
    そのため派遣労働者は自らが納得した条件で働くことができるようになりました。

  4. 違法派遣に巻き込まれても損をしなくなった!

    労働契約申込みみなし制度が追加されたことにより、もしも違反雇用に巻き込まれた場合、派遣先企業の直接雇用にしてもらえるようになりました。

以上4つのことから、労働者派遣法の改正により、派遣労働者の雇用は安定し、正社員に近い条件で働くことができるようになり、スキルアップの機会を利用することで再就職しやすくなったといえます。

労働者派遣法についてのQ&A

労働者派遣法は表現が難しく、また派遣の仕組みは直接雇用の正社員や契約社員と違い複雑です。

この章では、労働者派遣法によく出てくる言葉や事柄についてQ&A方式で解説していきます。

派遣で働くにあたってしてはいけないことはある?
禁止事項は以下の3つです。

  1. 派遣禁止業務に就くこと。
  2. 派遣先となる会社と事前に面接を行うこと(派遣先となる会社は派遣労働者を指名することはできません。
    よって派遣開始前の面接や履歴書送付は禁止されています)。
  3. 以前に正社員・契約社員・アルバイトとして働いていた会社に、離職後1年以内に派遣労働者として働くこと。
派遣禁止業務とは?
労働者派遣できない業務(適用除外業務)は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」よって定められています。
派遣禁止業務は以下の5つです。

  1. 港湾運送業務
    業務が特殊であるため。
    港湾における、船内荷役・はしけ運送・沿岸荷役やいかだ運送、船積貨物の鑑定・検量等の業務はNGです。
  2. 建設業務
    建築工事現場における、土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊もしくは解体の作業、またはこれらの準備の作業に係る業務には特別な知識がいるため。
    さらに労働者派遣事業とは別に、建設労働者の雇用の改善等に関する法律において雇用制度が設けられていることから禁止業務に該当しています。
  3. 警備業務
    警備業法において、警備業務は請負形態により業務を処理することが求められているため。
    事務所、住宅、興行場、駐車場、遊園地などにおける事故の発生を警戒し防止する業務が該当します。
  4. 病院や診療所などにおける医療関連業務
    医師、歯科医師、薬剤師の調剤、保健婦、助産婦、栄養士等の業務。
    2006年医療関係業務の一部で派遣が解禁されたことにより、特定の条件のもと看護師は派遣で働けるようになりました。
  5. 弁護士・社会保険労務士等の「士」業務
    高度で専門的な知識と資格が必要な弁護士、司法書士、土地家屋調査士などの業務が該当します。
二重派遣とはどんな行為?
二重派遣は、派遣先企業が受け入れた派遣労働者を他社へ派遣することで、「いわゆる偽装請負」に該当する違法行為です。
抵触日とは?
派遣として働ける期間を過ぎた最初の日を抵触日といいます。
4月1日から働いたとすると抵触日は3年後の4月1日です。
抵触日を迎えるとどうなるの?
同じ職場で働くことができなくなります。

この場合、派遣労働者は「派遣先企業の直接雇用として働く」か「派遣会社に別の就業先を紹介してもらう」のどちらかになります。

派遣先企業で直接雇用として働くには、派遣先企業の意志も必要ですし直接雇用=正社員とは限りませんので注意しましょう。

また派遣会社は個人の抵触日を把握しているので、抵触日を迎える前に次の勤め先について相談することがほとんどです。
抵触日を迎えてから慌てて次の就業先を探す、ということはありませんので安心してください。

クーリング期間ってなに?
期間制限の通算期間をリセットする空白期間をクーリング期間といいます。

クーリング期間は3カ月超、つまり3カ月と1日以上です。
派遣先企業が派遣社員として同一の人を3年以上雇用したい場合、抵触日をリセットするためにクーリング期間を使うことが多いようです。

クーリング期間を利用して派遣労働者として再雇用することの問題点

企業側には、業務に慣れた人材を直接雇用より安いコストで人を雇えるというメリットがありますが、派遣労働者側はクーリング期間中の3カ月間の給料がない、年金・健康保険などを一時的に切り替えなければいけないなど多くのデメリットがあります。

また、派遣会社が同一の派遣労働者を同一の派遣先企業・部署に満了まで派遣したあと、クーリング期間をあけて再びその企業へ派遣することは、労働者派遣法の趣旨に反すること、派遣労働者のキャリアアップの視点から好ましくないことから指導等の対象になっています。

どこかで5年と聞いたような…派遣社員の働ける期間は何年?
派遣社員は3年、契約社員は5年です。
平成25年4月1日に施工された改正労働契約法で、5年以上同一企業で働いた人は無期雇用を企業側に申し込む権利を得ることができる、いわゆる2018年問題は契約社員が該当します。

契約社員の2018年問題について

働く期間はどうして3年や5年で区切られているの?
派遣はもともと専門的な知識や技能を持つ労働者を、臨時的・一時的に派遣することが前提とされていたためです。
いわば人材不足のための臨時スタッフでした。
また国は安定雇用を増やしたい、非正規の人が正規雇用になるチャンスを与えたいと考えています。

一時的な人手不足の目安を3年とし、3年以上は慢性的な人材不足と捉え正規雇用を勧めています。

同じ会社で3年以上働くことはどうしてもできないの?
働くことは可能です。

派遣先企業が3年以上、同じ派遣労働者を受け入れたいと考えた場合、派遣先企業の労働組合などから意見を聞き、過半数の了承を得なければいけません。
この場合、1回の意見聴衆で延長できる期間は3年が限度です。

また、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度であることから、人事課から会計課など同じ会社の別の課でなら働くことが可能です。

派遣社員として働くことも選択肢のひとつに

いかがでしたか?

派遣社員として働くことに不安を感じていた人も、労働者派遣法の改正によって以前より働きやすい環境になったことをなんとなく理解していただけたのではないでしょうか。

派遣労働者は使い捨てというイメージがありましたが、派遣の制度をうまく利用して目的をもって働くことで、ライフワークバランスの整った充実した生活が送れます。

さらにスキルアップの機会が与えられたことで、一度派遣社員として働くことになっても自らの努力次第では正社員として働くことも可能です。

転職の際には、派遣社員として働くことも選択肢のひとつに入れてもよいかもしれません。

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